فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره اجتماع درمان مدار

در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوعاجتماع درمان مدار

اجتماع درمانی یا اجتماع درمان مدار[1] نوع خاصی از درمان است که در آن تغییر براساس زندگی اجتماعی در محیط بسته و ساخت یافته صورت می‌گیرد. در این اجتماع مسائل روزانه زندگی یعنی کار، احساس، رفتار، تفکر و فراغت از دیدگان درمانی مورد توجه جدی قرار گیرد و افراد آسیب دیده اجتماعی به ویژه معتادان الگوهای صحیح زندگی را فرا گرفته آن‌ها را تمرین می‌کنند.

این برنامه برای کمک و حمایت در جهت بهبودی معتادانی است که استعداد بازگشت به مصرف مواد دارند و در درمان‌های قبلی پیشرفت قابل توجهی از خود نشان نداده اند(لئون[2]، 1989).

2-10-1 تعریف اجتماع درمانی (اجتماع درمان مدار )

اجتماع درمان مدار یا TC یک برنامه ساختار یافته و نظارتی قوی است که برای درمان مسائل رفتاری، هیجانی و خانوادگی مصرف‌کنندگان مواد طراحی شده است. در اجتماع بر خودیاری، رشد فردی و حمایت همسالان تأکید می‌شود (لئون، 1989،به نقل از اسلام دوست،1389).

2-10-2 تاریخچه اجتماع درمان مدار

برنامه TC یک برنامة اقامتی بدون دارو برای بیماران وابسته به مواد است. ابداع این برنامه یک دهه بعد از اجرای آن جهت درمان بیماران روانی بود که در بیمارستان‌های روانی، توسط جونز[3] و همکارانش در انگلستان در سال 1950 راه‌اندازی شد. هرچند این دو مدل(TC برای معتادان و TC برای بیماران روانی) به طور جدا از هم شکل گرفت ولی نام Therapeutic برای آن انتخاب گردید.

روش TC که ابتدا به اسم عامیانه synanon شناخته شد اولین بار به شکل کنونی در سال 1958 و تا حدی برگرفته از فلسفه حاکمه بر الکلی های گمنام (Anonymous A Lcholics) به کار گرفته شد و به سرعت کارایی خود را در درمان و بازتوانی معتادان نشان داد.

اجتماع درمان مدار یا TC حدود سه دهه است که به درمان بیماران مبتلا به سوء مصرف مواد می پردازد و در واقع جانشین رویکردهای طبی و روان پزشکی سنتی بوده است که به عنوان شیوه های درمان روان شناختی بیماران وابسته به مواد تثبیت شده است (لئون و روسال[4]، 1989).

گزارش ها در مورد نتایج عمل TC نشان می دهد که توفیق کلی یعنی عدم ارتکاب جرم، عدم مصرف مواد، در بین کسانی که دوره TC را تکمیل نموده اند برای یک دوره پیگیری[5] پنج تا هفت ساله بالاتر از 75 درصد است و در بین کسانی که دوره درمانی را ناقص رها می کنند در حدود 30 درصد می باشد، در مجموع 50 درصد کسانی که برای یکسال یا بیشتر در TC حضور داشتند برای یک دوره 3 تا 6 ساله پاک مانده اند (25 درصد برای افراد کمتر از یکسال) (لئون، 1990).

2-10-3 اهداف اجتماع درمان مدار

هدف TC ایجاد تغییرات کلی در سبک زندگی معتاد است که شامل موارد زیر می باشد:

-    پرهیز از مواد مخدر

-    ایجاد صداقت فردی

-    کسب مهارت های اجتماعی مفید

-    حذف عقاید ضد اجتماعی و رفتارهای غیرقانونی

در TC عملاً اهداف درمانی روان شناختی و اجتماعی به صورت همزمان تعقیب می شود و به منظور دستیابی به اهداف، معتاد مجبور است که مدتی حدود (3 ماه تا 3 سال) در اجتماعات درمان مدار زندگی کند و با برنامه های هدفمندی که برای وی در نظر گرفته شده است، سطح عملکرد وی نه تنها به سطح عملکرد قبل از بیماری برسد (بازپروری[6]) بلکه انواع جدیدی از رفتار که قبل از اعتیاد نیز در وی وجود نداشته است ایجاد گردد.

پرورش[7]، البته این یک یادگیری ساده رفتار نیست و درواقع در واقع درمان یک فرایند پیچیده یادگیری است که در نهایت به کسب مهارت‌های زندگی[8] معرفی می‌گردد.

2-10-4 دیدگاه‌های TC

TC سوءمصرف مواد را بیماری یا اختلال می داند که تمامی و یا بخشی از زمینه‌های عملکرد فردی (شناختی، رفتاری، هیجانی ، طبی، اجتماعی و معنوی )را در بر می‌گیرد.

به این جهت وابستگی فیزیولوژیک نسبت به کل شرایط مؤثر بر شخص، ثانوی تلقی می‌گردد. در TC مشکل یا مسئله اصلی خود شخص است نه مواد، اعتیاد یک علامت است نه ریشه اصلی اختلال و سم‌زدایی شیمیایی شرط وارد شدن به اجتماع درمان مدار است نه هدف آن. هدف بازتوانی ایجاد شرایط زندگی بدون مواد است. همچنین در TC افراد جدا از الگوهای مصرف مواد، از ابعاد عملکرد روانی و نقایص اجتماعی، تمایز داده می‌شوند.

---

[1] Therapeutic Community

[2] Leon

[3] Jons

[4] Leon & Rosthal

[5] Follow-up

[6] rehabilitaion

[7] Habitlitation

[8] Life skill

 ...

 

2-10-13 رویکرد TC

اجتماع به عنوان یک شیوه (وسیله) تغییر جوهره اصلی و اساسی TC است، آنچه که TC را از سایر رویکرد های درمانی (و نیز اجتماعات دیگر) متمایز می کند، کاربرد هدفمندانه اجتماع به عنوان شیوه ای اصلی برای تسهیل تغییرات روان شناختی و اجتماعی، در افراد است.

استفاده از اجتماع به عنوان یک وسیله درمانی، به این معناست که انسان ها و اعمال و تمرینات مختلف شان تحت دیدگاه و هدفی مشترک قرار می گیرند و به افراد می آموزند تا با استفاده از اجتماع، درباره اجتماع و تغییر خودشان تجربیاتی را فرا بگیرند. بنابراین همه فعالیت های TC به گونه ای طراحی شده است که در افراد شرکت کننده، تغییرات آموزشی و درمانی ایجاد کنند و همه افراد مشارکت کننده، واسطه های این تغییرات آموزشی و درمانی هستند. شاخص های اختصاصی زیر، مشخصه مفهوم «اجتماع در حکم یک شیوه و مدل» هستند.

- استفاده از نقش های مشارکتی : افراد تحت درمان، مستقیماً در تمامی فعالیتهای روزانه زندگی TC، شرکت می کنند و بدین ترتیب فرصت های آموختن برای آنان مهیا می شود. این فرصت ها به شکل مشارکت در نقش های متفاوت اجتماعی است. بنابراین در اینجا، افراد، مشارکت کنندگان فعالی هستند که در فرآیند تغییر خود و دیگران درگیر می شوند.

- استفاده از بازخورد عضویت[1]: منبع اولیه آموزشی و حمایت از تغییر فردی، عضویت در TC است. فراهم سازی مشاهدات و واکنش های صحیح در برخورد با فرد، مسئولیت مشترک کلیه مشارکت کنندگان است.

- استفاده از عضویت به عنوان سرمشق[2]: هر فرد شرکت کننده می کوشد که به عنوان سرمشقی در فرآیند تغییر عمل کند. همزمان آن ها به طور مسئولانه ای به دیگران در مورد آن چه باید تغییر دهند، بازخورد می دهند.

- استفاده از قالب های جمعی برای هدایت تغییر: هر فردی به طور اولیه همراه به همتایش در فرآیند تغییر مشارکت می کند. آموزش، تحصیل و فعالیتهای درمانی در درون گروه ها، جلسات، سمینارها، عملکردهای شغلی و تفریحات هم زمان با هم رخ می دهد. از این رو، تجارب یادگیری و درمانی که برای بهبودی و رشد شخصی ضروری هستند، درون متنی اجتماعی و از رهگذر مراوده و آمیزش اجتماعی ، آشکار می شوند.

- استفاده از ارزش ها و هنجارهای مشترک: قوانین، نظم ها و هنجارهای اجتماعی، سلامت فیزیکی و روان اجتماعی را تضمین می کند. با این حال، باورها و ارزش هایی وجود دارند که به عنوان رهنمودها به زبان بومی و فرهنگی هر TC ، بیان می شوند و به طور متقابلی توسط اعضاء تقویت می شوند.

---

[1] Membership feedback

[2] Membership as Role Model

پیشینه و مبانی نظری پایان نامه درباره عملکرد تحصیلی

در 37  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع عملکرد تحصیلی

 

2-3-1. عملکرد

در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.

2-3-2. تاریخچه ارزیابی عملکرد

تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال 1349 در کشور مقرر شد. مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گرفت. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال 1352 با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند 8 ماده 5 فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد، و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد(فضلی و آذر، 1381).

در سال 1354 براساس اصلاحیه مورخ 28/12/53 قانون استخدام کشوری و به موجب بند 6 قسمت ب ماده 604 قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال 1359 دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال 1376 متوقف شد. در سال 1379 نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد( امین زاده، سلطان زاده و صلواتی، 1388).

2-3-3. عملکرد تحصیلی

به اعتقاد تیلور، 1999 اهداف اساسی هر نظام آموزشی فراهم آوردن شرایط و استفاده از شیوههای نوین و مفید است تا فراگیران به کمک آن ها بتوانند، حداکثر توانمندی های خود را بروز داده و به موفقیت های بیشتری نائل آیند. شاخص چنین پیشرفت عملکرد تحصیلی است که شامل زیر مجموعه های متعددی از جمله خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، کاهش اضطراب، فقدان کنترل پیامد و استفاده از راهبردهای مناسب برای مطالعه است.خودکارآمدی یعنی اطمینان داشتن به خود در زمینه تحصیلی و فعالیت های آموزشی، انگیزش عامل نیرو بخش رفتتار است و فقدان کنترل پیامد به معنی این است که لزوما با افزایش کارکرد، تغییری در نتیجه دلخواه تحصیلی حاصل نمی شود( درتاج، 1383).

سیف(1385) پیشرفت تحصیلی را عبارت از میزان یادگیری آموزشگاهی فرد می داند که با آزمون های مختلف درسی مانند ریاضی و علوم و غیره سنجیده می شود. در پژوهش های مختلف پیشرفت تحصیلی با موفقیت تحصیلی مترادف به کار می رود که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی مربوط به یک پایه مشخص یا دوره خاصی است ولی پیشرفت تحصیلی به مقایسه مراحل ورودی و نهایی پایه ها و نمرات مختلف اشاره دارد.

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

در 59 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سرمایه های روانشناختی

 

در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقول? روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوز? مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمای? روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمای? روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران[1] ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).

سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (2002 و 2010) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، 2009)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

 نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظری? چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .

یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفت? صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمای? اجتماعی است . طرح موضوع سرمای? اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهند? اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمای? اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزل? نوعی سرمای? مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی - اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهند? سرمای? اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد (ساعتچی ، 1390 ) . ....

....

 

1-5-2- پیشینه های مربوط به رابط? عملکرد شغلی و توانمندسازی : 

چنگ و همکاران[1] (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همکاران[2] (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تأثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد.

اوامله[3] (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابط? معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.

ایندرادوی[4] (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که  توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید.

جونز[5](2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.

کارستن[6](2010) در پژوهشی تحت عنوان مشارکت مؤثر رهبری که بر روی 360 مربی ورزشی به دست آمده بیانگر آن است که توانمندی در روابط با کارمندان و داشتن مهارتهای ارتباطی مؤثر با کارکنان جهت افزایش عملکرد آنها لازم و ضروری است. همانند زمانی که یک تیم ورزشی برای موفقیت خود به کتابچ? راهنمای بازی نیاز دارد رهبران سازمان نیز به کتابچ? مهارتهای ارتباطی نیاز دارند.

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در 48  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع متغیر توانمندسازی

 

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از ده? 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحی? خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاد? بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .

....

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی : 

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد

---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی در مورد سبک های دلبستگی

 

در 26  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سبک های دلبستگی

دلبستگی

 

دلبستگی از یک مفهوم یونانی به نام (storage) که نوعی عشق بین والدین و کودک می باشد گرفته شده است. مفهوم دلبستگی در روان شناسی جدید ریشه در کارهای جان بالبی[1] روان پزشک و روان تحلیل گر انگلیسی دارد. او دلبستگی را پیوند عاطفی عمیق افراد خاص در زندگی معرفی می نماید به طوری که تعامل با آنها در زندگی ایجاد شعف و نشاط کرده و در هنگام استرس و تنیدگی، حضور آنها ایجاد آرامش می نماید. دلبستگی در دوره ای شکل می گیرد که در آن حساسیت زیادی به ویژگی مراقب وجود دارد، تجربیات اولیه با آنها نوع دلبستگی را تعیین کرده و تداوم آن را در طول زمان تثبیت می نماید . اولین پیوند عاطفی بین کودک با مادر و یا مراقب او برقرار می شود. تجارب دلبستگی ما مراقبان اولیه در الگوهای کاری ذهنی بازنمایی می شوند و در طی رشد از نوزادی تا نوجوانی تثبیت می شود (زیمرمن[2] و بیکر[3]،2002). شافر و امرسون دلبستگی را به  عنوان "تمایل فرد کم سن برای جستجوی مجاورت با بعضی افراد هم نوع "تعریف می نمایند، و به نظر سیرز دلبستگی در نتیجه تعامل ارضا کننده با افراد مهم محیط کودک اکتساب می گردد. دلبستگی پیوند هیجانی پایدار بین دو فرد است به طوری که یکی از طرفین کوشش می کند نزدیکی یا مجاورت با موضوع دلبستگی را حفظ کرده و به گونه ای عمل کند تا مطمئن شود که ارتباط ادامه می یابد ( فوگل[4] و 1997؛ به نقل از حاجی ولی زاده 1389). هر چند در تمام گونه ها نظام دلبستگی برای ابقاء گونه ها همچون غذا دادن و تولید مثل صورت می گیرد، البته این پاسخ های نا آموخته، تولید در برابر مادر ارزش انطباقی دارند زیرا مانع از آن می شوند که جاندار از منبع مراقب دور بیفتد و گم شود (اتکینسون و هیلگلارد،1389). به نظر هارلونیز وابستگی و دلبستگی یک واکنش فطری به محرک های خاص است که به وسیله مادر فراهم می شود ولی صرفاً ناشی از تغذیه نمی باشد، ایمنی بخشی ، گرمی و محبت که حاصل آرامش ناشی از لمس کردن است نتیجه آن می باشد (هارلو، 1985 به نقل از اکبری ، 1390). اولین دلبستگی های قوی در حدود 8 ماهگی شکل می گیرند، و با اضطراب جدائی همزمان هستند ( بیرج،1997 به نقل از اکبری ، 1390). به محض اینکه کودک توانایی حرکت بدست می آورد ممکن است انواعی از رفتارها، در او مشاهده شوند که نشانگر شکل گیری دلبستگی هستند از جمله، حرکت به سوی والدین و یا مراقب و اعتراض به هنگام ترس و درماندگی رابطه بین کودک و مراقب یک پیوند دوام دار است. حضور و ماهیت رفتار دلبستگی به وسیله رفتار نوع، مشخص می شود که رفتارهائی را در بر می گیرد که منجر به مجاورت با نگاره دلبستگی می شود ( کولین[5]،1996). رفتارهای دلبستگی واضح کودکان، شامل گریه، لبخند زدن، فرا خوانده، لمس کردن، دنبال کردن، چسبیدن و اعتراض شدید هنگام تنهایی با غریبه ها است( کولین،1996).

 

 

 

[1] -Bowlby , j.T.

 

[2] - Zimerman

 

[3] - Becker

 

[4] -Fogel , A.

 

[5] -Colin , V.L.

 

مشخصات افراد ایمن

 

 سطح پایین اجتناب از صمیمیت و اضطراب از ترک و رها شدن است. آنها در روابط خود راحت اند، ارتباط نزدیکی با همسر ، شریک خود داشته و خود افشایی می کنند. احتمالا می توانند در مواقع مورد نیاز با شریک خود تماس برقرار کرده و در عین حال، به طور مستقل استرس و هیجانات خود را  مدیریت کنند. برای همسر خود در دسترس اند و می توانند حمایت مورد نیاز را فراهم کرده و به حوادث رابطه ای با انعطاف پاسخ دهند. خود و همسرشان را به گونه ای مثبت می بینند و احساس می کنند که ارزش دوست داشته شدن را دارند. به همین خاطر به احتمال زیاد در روابط باز اند و به خوبی می توانند مشکلات را حل کنند. نسبت به همسر خود محبت دارند و می توانند تجربه و ابراز عواطف به همسر خود را مدیریت کنند(شاطر دلال یزدی ،1390).

 

مشخصه افراد نا ایمن دوسو گرا (مضطرب)

 

حد پایین اجتناب از صمیمیت است ولی از افراد ایمن متفاوتند، زیرا سطح زیادی از اضطراب ترک شدن دارند. آنها سوال می کنند که آیا همسرشان دوستشان دارد و از اینکه طرد شوند ، بسیار نگران هستند، ولی در عین حال به شدت به روابط نیاز دارند و به آن وابسته می شوند. به همین دلیل در روابط بسیار باز هستند ، چه جسمانی و چه هیجانی. بسیار حساس و ابراز کننده و به دنبال اطمینان جویی عشق همسر و در دسترس بودن او و ارزش شخصی خود هستند، بسیار مراقب کننده اند ، گاهی اوقات در این مورد به مرز افراط هم می رسند و پتانسیل سلطه گری نیز دارند. به همین دلیل که در ارتباطات باز هستند ، ممکن است افراطی عمل کنند ( یا در ارتباط روراست نباشد ) و توانایی آنها برای حل مسئله سازگارانه توسط هیجانات شدید مختل شود. اگر چه همسر خود را ایده آل سازی می کنند ، ممکن است در عین حال مطالبه کننده باشند و هیچ گاه احساس نکنند که نیازهایشان به طور کامل برآورده شده است(شاطر دلال یزدی ،1390).

 

مشخصه افراد نا ایمن اجتنابی

 

 سطح بالای اجتناب از صمیمیت بر خلاف افراد اضطرابی ، افراد اجتنابی نیاز نسبتاً کمی به روابط دارند، نسبت به کسانی که به فکر آنها هستند، مراقبت نمی کنند، از خود کفایتی خود راضی هستند. حتی در این مورد گاه وسواس دارند. به همین دلیل در روابط خود افشایی کمتر داشته ، و کمتر هیجانات باز و عواطف جسمی از خود نشان می دهند. در موقع استرس ، ارتباط را شروع نمی کنند و اغلب از همسر خود حمایت یا مراقبت نمی کنند، حتی آشکارا و به طور محسوس ، این گونه اند و به ندرت به طور هیجانی حمایت یا مراقبت می کنند. در ارتباط و حل مسئله ضعیف اند و می خواهند مسائل را به شیوه خودشان مدیریت کنند. از نظر هیجانی فاصله می گیرند و در روابط حالت دفاعی دارند و ویژگیهای منفی به همسر خود نسبت می دهند و انتقاد و قضاوت می کنند. خود افشائی نمی کنند و از بیان هیجانات خود، خودداری می کنند ، اگر آشفته و ناراحت باشند یا نیاز به حمایت داشته باشند ، رابطه را شروع نمی کنند و مراقبت همسرشان از آنها را باور نداشته و درک نمی کنند. بسیار حساس و آسیب پذیرند و به شیوه ای منفعل رفتار می کنند، به همین خاطر خوب ارتباط برقرار نمی کنند و نمی تواند در حل مسئله به خوبی عمل کنند و اغلب از نیاز های خود می گذرند(شاطر دلال یزدی ،1390).

 

نظریه های مختلف در مورد دلبستگی

 

الف- نظریه تحلیل روانی

 

زیربنای دلبستگی، در واقع همان مبحث روابط موضوعی است که در تحلیل روانی مطرح شده است. بالبی نظریه های روان پریشی ارتباط مادر ـ کودک را بر حسب بینش جدیدی از ادبیات کردار شناسی بازسازماندهی کرد. بنابر این نظریه دلبستگی هنوز در بسیاری از فرضیه های اساسی خود با برخی از نظریه های روان پریشی در مورد روابط بین شخصی مشترک است. نظریه های روان پریشی معمولاً تحت عنوان نظریه های روابط موضوعی شناخته شده اند، به نقش اساسی خود و « تجسم موضوع» در هدایت روابط صمیمی انسان علاقمند هستند. پایه این نظریه ها تجسم « خود »و « والدین» است که در دوران کودکی، تحول یافته و در روابط نزدیک آینده فرد اثر می گذارند.

 

روان تحلیل گران معتقدند که نخستین روابط کودک، پایداری شخصیت را تشکیل می دهد. اگر چه روان تحلیل گران در این عقیده که در حدود 12 ماهگی تقریباً همه کودکان به سمت یک پیوند قوی با مادر تحول می یابند، توافق دارند، اما درباره ماهیت و منشاء این ارتباط با یکدیگر توافق ندارند. از ادبیات تحلیل روانی دو نظریه مهم در باره اهمیت و منشاء پیوند کودک با مادر می توان اقتباس کرد:

 

1-   کودک دارای نیازهای جسمانی مخصوصاً نیاز به غذا و احساس گرما است که باید ارضا شود. به همین دلیل او به مادر علاقه مند شده و به او دلبسته می شود زیرا مادر عامل ارضای نیازهای ضروری او است. کودک به زودی یادمی گیرد که مادر منشاء ارضا و خشنودی است. بالبی این نظریه را نظریه کشاننده ثانوی می نامد( بالبی 1969 به نقل از غفوری)

 

2- در کودک یک آمادگی درونی برای ارتباط دادن با یک پستان اضافی، مکیدن و تصاحب آن وجود دارد ، در این مرحله کودک یاد می گیرد که به آن پستان دلبسته شود، در آنجا مادری وجود دارد و بنابراین به او نیز مرتبط و وابسته می شود. بنابراین بر طبق نظریه فروید نیازی که کودک به ارضای دهانی از طریق مکیدن دارد، موجب می شود که او به پستان ارضا کننده مادر و در نهایت به خود مادر نیز دلبستگی پیدا کند(بالبی،1969).

 

به طور خلاصه نظریه تحلیل روانی، دلبستگی را محصول طبیعی مرحله دهانی تحول می داند، اگر طی ماه های اولیه زندگی کودک ، کشاننده های دهانی ، نهاد ، به طور مرتب و منظم ارضاء شوند، این انتظار در کودک ایجاد می شود که نیازها قابل ارضا هستند و درماندگی ناشی از عدم ارضای نیازها برای مدت طولانی، ادامه نمی یابد( فوگل،1997، به نقل از اکبری ، 1390).